- Nơi ở
- Düsseldorf
- Địa chỉ Facebook
- https://www.facebook.com/quach/
1. Bối cảnh và Các Bên Liên Quan
- Công ty: Một công ty điều dưỡng (Pflegedienst) đang hoạt động tại Đức.
- Người Lao Động Bị Ảnh Hưởng: Nhiều điều dưỡng viên là người Việt Nam.
- Ca Làm Việc Cơ Bản: Công ty hoạt động 7 ngày/tuần (từ Thứ Hai đến Chủ Nhật), bao gồm cả ngày lễ. Người lao động được bố trí ca làm việc theo lịch luân phiên, với độ dài mỗi ca là 12 tiếng.
Trong suốt năm 2025, công ty đã đơn phương và tự ý đưa ra thông báo miệng (không có văn bản chính thức) về việc áp dụng chính sách tính lương nghỉ bệnh mới, đi ngược lại với luật lao động của Đức. Chính sách này bao gồm hai điểm vi phạm cụ thể:
- Giảm Thời Gian Tính Lương Ốm: Đối với các ngày làm việc theo lịch (ca 12 tiếng), nếu người lao động nghỉ ốm, công ty chỉ tính trả lương cho 8 tiếng làm việc thay vì 12 tiếng như ca làm việc bình thường
- Từ Chối Trả Lương Ốm vào Cuối Tuần: Nếu ngày nghỉ ốm của người lao động rơi vào ngày cuối tuần (Thứ Bảy hoặc Chủ Nhật) – là những ngày theo lịch họ vẫn có ca làm việc 12 tiếng – công ty sẽ hoàn toàn không tính trả lương cho ngày nghỉ ốm đó.
- Hậu quả: Nhiều điều dưỡng viên Việt Nam đã bị công ty tính thiếu giờ nghỉ ốm trong Bản ghi tổng hợp giờ làm việc (Arbeitszeitübersicht). Cụ thể, các ngày nghỉ ốm theo lịch làm việc 12 tiếng đã không được ghi nhận đúng 12 tiếng mà chỉ được tính 8 tiếng, hoặc không được tính giờ làm việc nếu nghỉ ốm vào cuối tuần.
- Phản ứng: Mặc dù nhận thấy việc tính lương là bất hợp pháp, phần lớn người lao động Việt Nam đã không lên tiếng phản đối hoặc đấu tranh vì các lý do sau:
- Không nắm rõ luật: Thiếu hiểu biết về luật lao động Đức, đặc biệt là các quy định về quyền lợi khi nghỉ ốm.
- Thiếu phương hướng hành động: Biết rõ hành vi của công ty là sai luật nhưng không biết cách thức hoặc thủ tục pháp lý đúng đắn để phản đối và bảo vệ quyền lợi của mình.
Phân tích:
Công ty điều dưỡng (Pflegedienst) đã áp dụng cơ chế tính lương trái luật khi người lao động nghỉ ốm: cụ thể là việc chỉ chi trả 8 giờ lương cho ca làm việc 12 giờ đã được lên lịch, và việc cắt hoàn toàn lương cho các ngày nghỉ ốm rơi vào cuối tuần mặc dù có lịch trực. Hành vi này không chỉ vi phạm luật dân sự lao động mà còn có dấu hiệu cấu thành tội phạm hình sự nghiêm trọng như gian lận bảo hiểm xã hội (§ 266a StGB) và lừa đảo (§ 263 StGB).
Sai phạm 1: Cắt giảm thời gian tính lương từ 12 tiếng xuống 8 tiếng
Công ty áp dụng một mức "trần" hoặc mức "trung bình" là 8 giờ cho mỗi ngày nghỉ ốm, bất chấp việc nhân viên đó được phân công ca làm việc kéo dài 12 giờ.
- Thực tế: Nhân viên A có lịch trực 12 giờ vào thứ Hai.
- Hành động của công ty: Ghi nhận 8 giờ vào tài khoản thời gian (Arbeitszeitkonto).
- Hậu quả: Nhân viên A bị thiếu hụt 4 giờ trong tài khoản thời gian. Để đạt đủ số giờ cam kết trong hợp đồng (Soll-Stunden), A phải làm bù 4 giờ này vào một ngày khác không lương.
Tuy nhiên, ngay cả khi có Tarifvertrag, Tòa án Lao động Liên bang (BAG) trong phán quyết 5 AZR 470/00 và các phán quyết sau này đã giới hạn quyền lực của các thỏa ước này. Tòa phán quyết rằng một quy định dẫn đến việc người lao động phải làm bù giờ cho thời gian ốm đau là vô hiệu vì nó trái với tính chất bắt buộc (Unabdingbarkeit) của Điều 12 EntgFG. Trong trường hợp tại công ty này, sự thay đổi được thông báo "miệng" và đơn phương, nên càng không có cơ sở pháp lý để áp dụng bất kỳ phương pháp tính toán nào khác ngoài Lohnausfallprinzip (nguyên tắc mất thu nhập thực tế).
Điều 4, Khoản 1 EntgFG quy định một cách minh thị rằng: "Trong thời gian không thể làm việc do ốm đau, người lao động được hưởng khoản thù lao mà họ sẽ nhận được nếu họ làm việc trong thời gian đó". Đây được gọi là Lohnausfallprinzip (Nguyên tắc mất thu nhập). Trong bối cảnh của ngành điều dưỡng, nơi mà lịch làm việc (Dienstplan) thường xuyên thay đổi và bao gồm các ca kíp dài (ví dụ: 12 tiếng), nguyên tắc này đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Khi một lịch làm việc (Dienstplan) đã được công bố, nghĩa vụ lao động của nhân viên được cụ thể hóa (konkretisiert) cho những ngày và giờ cụ thể đó. Nếu lịch làm việc quy định nhân viên A phải làm việc vào Thứ Bảy từ 7:00 đến 19:00 (tức 12 tiếng), thì "thời gian làm việc thường xuyên" (regelmäßige Arbeitszeit) theo ý nghĩa của Điều 4 EntgFG cho ngày hôm đó chính là 12 tiếng.
Sai phạm 2: Từ chối trả lương ốm vào cuối tuần
Nếu nhân viên nghỉ ốm vào Thứ Bảy hoặc Chủ Nhật, công ty ghi nhận 0 giờ làm việc và 0 đồng lương, mặc dù nhân viên đó có tên trong lịch trực.
- Thực tế: Nhân viên B có lịch trực 12 giờ vào Chủ Nhật. B bị ốm và nộp giấy chứng nhận.
- Hành động của công ty: Coi ngày Chủ Nhật là "ngày nghỉ" (Frei), không tính lương.
- Hậu quả: Nhân viên mất trắng 12 giờ lương và các khoản phụ cấp Chủ Nhật (nếu có). Tổng thu nhập tháng giảm sút nghiêm trọng.
Vấn đề Phụ cấp (Zuschläge)
Một khía cạnh thường bị bỏ qua nhưng gây thiệt hại tài chính lớn là các khoản phụ cấp. Theo Điều 4 Khoản 1a EntgFG, tiền làm thêm giờ (Überstunden) không được tính vào lương nghỉ ốm, NHƯNG các khoản phụ cấp cho làm việc vào thời điểm bất thường (Sonntags-, Feiertags-, Nachtzuschläge - SFN) thì có. Nếu theo lịch trình, nhân viên sẽ làm việc vào Chủ Nhật và nhận được phụ cấp Chủ Nhật (ví dụ 25% hoặc 50% lương cơ bản theo TVöD hoặc AVR), thì khi nghỉ ốm vào ngày đó, họ vẫn có quyền nhận khoản tiền này (mặc dù có thể bị tính thuế khác đi so với khi làm thực tế). Việc công ty cắt toàn bộ lương cuối tuần đồng nghĩa với việc họ đang biển thủ cả phần lương cơ bản lẫn các khoản phụ cấp SFN này.
Tính Vô Hiệu của Việc Thay Đổi Chính Sách Bằng Miệng - Vi phạm Luật Nachweisgesetz - NachwG
Luật này quy định người sử dụng lao động phải cung cấp bằng văn bản các điều kiện làm việc cơ bản, bao gồm thành phần và mức lương, thời gian làm việc, và quy định về làm thêm giờ. Mọi sự thay đổi về điều kiện làm việc cơ bản (như cách tính lương, thời gian làm việc) phải được thông báo bằng văn bản (hoặc dạng văn bản điện tử theo quy định mới 2025) cho người lao động chậm nhất vào ngày thay đổi có hiệu lực. Việc chỉ thông báo miệng không chỉ vi phạm nghĩa vụ hành chính (có thể bị phạt tiền lên đến 2.000 Euro cho mỗi trường hợp vi phạm theo Điều 4 NachwG ) mà còn khiến sự thay đổi đó khó có thể chứng minh là một thỏa thuận hợp đồng hợp lệ.
Tội Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB)
Điều 266a Bộ luật Hình sự Đức (StGB) quy định về tội "Giữ lại và biển thủ tiền lương". Tội này cấu thành khi người sử dụng lao động không đóng hoặc đóng không đủ tiền bảo hiểm xã hội (BHXH) cho người lao động. Tiền đóng BHXH (Sozialversicherungsbeiträge) được tính dựa trên nguyên tắc "phát sinh" (Entstehungsprinzip), tức là dựa trên số tiền lương mà người lao động có quyền được hưởng theo luật, chứ không phải số tiền thực tế được trả. Khi công ty chỉ trả 8 tiếng thay vì 12 tiếng, họ đang trả thiếu lương. Khi trả thiếu lương, họ cũng đóng thiếu BHXH tương ứng với phần lương bị thiếu đó (4 tiếng/ngày). Hành vi này, nếu thực hiện có hệ thống, cấu thành tội trốn đóng BHXH theo § 266a StGB. Cơ quan điều tra tội này là Zoll / Finanzkontrolle Schwarzarbeit - FKS. Hình phạt có thể lên tới 5 năm tù, hoặc 10 năm trong các trường hợp nghiêm trọng. Đối với các công ty điều dưỡng phụ thuộc vào giấy phép hoạt động, một cuộc điều tra của FKS là thảm họa hiện hữu.
Tội Lừa đảo (Betrug - § 263 StGB)
Việc công ty cố tình thông báo sai lệch về quyền lợi của người lao động (ví dụ: nói dối rằng "luật mới quy định chỉ trả 8 tiếng") để người lao động tin và không đòi đủ lương, nhằm mục đích giữ lại phần tiền đó cho công ty, có thể cấu thành tội Lừa đảo theo § 263 StGB. Yếu tố "lừa dối" (Täuschung) nhằm gây "thiệt hại tài sản" (Vermögensschaden) cho người lao động là cốt lõi của tội danh này.
Vi phạm Luật Lương Tối thiểu (MiLoG)
Trong ngành điều dưỡng, mức lương tối thiểu (Pflegemindestlohn) cao hơn mức lương tối thiểu chung. Từ 01.07.2025, mức này là 20,50 €/giờ cho nhân viên có bằng cấp (Pflegefachkraft). Nếu việc cắt giảm giờ làm (ghi 8h trả tiền 8h nhưng thực tế nghĩa vụ là 12h) dẫn đến việc tổng thu nhập tháng chia cho tổng số giờ làm việc thực tế (bao gồm cả giờ nghỉ ốm đáng lẽ phải được tính) thấp hơn mức lương tối thiểu, công ty còn vi phạm Luật Lương tối thiểu (MiLoG). Mức phạt hành chính cho vi phạm này có thể lên tới 500.000 Euro.
Dữ liệu Minh họa
Để làm rõ mức độ thiệt hại tài chính mà người lao động phải gánh chịu, bảng dưới đây minh họa sự chênh lệch giữa cách tính đúng luật và cách tính sai luật của công ty.
So sánh Quyền lợi trong 01 Tuần Nghỉ ốm (Giả định)
Giả định: Người lao động (NLĐ) có lịch trực 12 tiếng vào Thứ 3, Thứ 5, Thứ 7 và Chủ Nhật. Lương 20€/giờ.
Phương Án Xử Lý
Im lặng là sự đồng lõa với việc bị bóc lột
Bước 1: Thu thập Chứng cứ (Dokumentation)
Trước khi thực hiện bất kỳ hành động pháp lý nào, người lao động cần "âm thầm" thu thập bằng chứng. Đây là bước quan trọng nhất vì công ty thực hiện hành vi qua thông báo miệng.
- Chụp ảnh Lịch làm việc (Dienstplan): Ngay khi lịch được dán hoặc gửi, hãy chụp lại. Đây là bằng chứng cho thấy nghĩa vụ làm việc 12 tiếng/ngày hoặc làm việc cuối tuần.
- Lưu trữ Bảng lương và Bảng chấm công (Lohnabrechnung & Stundenzettel): So sánh lịch làm việc với bảng chấm công thực tế. Đánh dấu các ngày ốm bị ghi sai giờ (ví dụ: Dienstplan ghi "F" (Frühdienst 12h) nhưng Stundenzettel ghi "K" (Krank 8h)).
- Giấy chứng nhận ốm (AU): Lưu giữ bản sao tất cả các giấy AU đã nộp.
- Ghi chép: Ghi lại ngày giờ, nội dung cuộc họp nơi thông báo miệng được đưa ra. Nếu có thể, hãy xác nhận lại qua Email/WhatsApp với quản lý: "Chị ơi, em thấy hôm ốm em được tính có 8 tiếng dù lịch là 12 tiếng, có phải do chính sách mới không ạ?". Câu trả lời của quản lý sẽ là bằng chứng vàng.
Người lao động cần gửi thư khiếu nại (Geltendmachung) để ngăn chặn việc các quyền lợi bị hết hạn do "Thời hạn loại trừ" (Ausschlussfristen) thường có trong hợp đồng lao động (thường là 3 hoặc 6 tháng).
MẪU THƯ KHIẾU NẠI (Widerspruch / Geltendmachung)
Lưu ý: Gửi bằng thư bảo đảm (Einwurf-Einschreiben) để có bằng chứng đã gửi.
Bước 3: Tố Giác đến Cơ Quan Chức Năng (Hải Quan - Zoll)
Nếu công ty phớt lờ thư khiếu nại (bước 2), hoặc nếu người lao động muốn ẩn danh để bảo vệ bản thân, việc tố giác đến Hải quan (Zoll) là biện pháp mạnh nhất. Hải quan có trách nhiệm điều tra việc trốn thuế và đóng thiếu BHXH (§ 266a StGB).
Cách thức:
- Truy cập trang web của Zoll để tìm địa chỉ "Hauptzollamt" gần nhất hoặc sử dụng cổng thông tin trực tuyến.
- Có thể gửi thư ẩn danh, nhưng nên cung cấp chi tiết cụ thể để họ dễ điều tra.
Mẫu Thư Tố Giác Gửi Hải Quan (Anzeige beim Zoll)
Bước 4: Hỗ trợ Cộng đồng và Công đoàn
- Gia nhập Công đoàn (ver.di): Công đoàn ver.di rất mạnh trong ngành điều dưỡng. Thành viên công đoàn được luật sư của ver.di đại diện miễn phí tại tòa án lao động và được tư vấn pháp lý miễn phí. Đây là lá chắn tốt nhất cho người lao động nước ngoài.
- Liên hệ các Tổ chức Tư vấn: Các tổ chức như "Faire Integration" hoặc "Faire Mobilität" chuyên tư vấn miễn phí cho lao động nhập cư về luật lao động bằng nhiều ngôn ngữ (có thể có tiếng Việt hoặc tiếng Anh)
LỜI KHUYÊN:- Thời hiệu: Nhiều hợp đồng lao động có điều khoản "Ausschlussfrist" (thời hạn loại trừ), nếu không khiếu nại trong vòng 3-6 tháng thì quyền lợi sẽ bị mất. Cần hành động ngay khi phát hiện sai sót trong Arbeitszeitübersicht.
- Hành động Tập thể (Kollektives Handeln): Nếu 5-10 người cùng ký vào một lá thư khiếu nại hoặc cùng gửi đơn lên Zoll, sức ép sẽ lớn hơn rất nhiều so với hành động đơn lẻ. Đồng thời, việc này sẽ giảm rủi ro bị "trù dập" cá nhân.
- Bảo hiểm pháp lý: Các bạn nên mua bảo hiểm pháp lý (Rechtsschutzversicherung) chuyên về lao động để được luật sư hỗ trợ miễn phí khi cần ra tòa.
Sửa lần cuối: